ORGANISATIONSENTWICKLUNG

ENTWICKLUNG GEHT IMMER VON INNEN NACH AUßEN 

Veränderungsprozesse produzieren oft Widerstände unter Mitarbeitern. Gewohntes und Bewährtes soll aufgegeben werden für etwas Unbekanntes oder Neues. Wie können Sie Ihre Mitarbeiter mitnehmen, beteiligen, begeistern?

 Wie lassen sich Widerstände in produktive Kräfte für die Veränderung verwandeln?

DAS PRINZIP DER AGILITÄT IN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG

Ein Unternehmen, das sich mit einer Unternehmenskultur 4.0 beschäftigen möchte, sollte sich nicht zu lange mit einer Strategie aufhalten, sondern diese in kleinen Schritten umsetzen und möglichst schnell in ein lebendiges Bild umwandeln. Umso schneller werden Ergebnisse und Erfolge messbar. Im Zentrum sollte dabei nicht die Technik, sondern der einzelne Beschäftigte stehen. Denn der Umbau einer Organisation wird nur gelingen, wenn alle an einem Strang ziehen und sich auf die Veränderung einlassen. Dann ist die Akzeptanz am größten.

Das setzt eine umfassende Einbeziehung der Mitarbeiter und des Managements voraus.

SO FUNKTIONIERT AGILES ARBEITEN 

Insbesondere in klassisch geprägten Umfeldern müssen alle Unternehmensstrukturen überprüft und modernisiert werden. 

Zuweilen wird dafür ein kompletter Kulturwandel nötig sein:  

„Kürzere Innovationszyklen benötigen einen schlanken Innovationsprozess. Um dies zu erreichen, sind agile Ansätze in der Organisations-entwicklung gefragt. Sie tragen zum langfristigen Unternehmenserfolg bei, weil sie ein an die neue Arbeitswelt angepasstes Arbeiten ermöglichen. Unterstützung erhalten Unternehmen z.B. von einer Strategieberatung.

  • Zerklüftete Hierarchien, die eine schnelle Abstimmung unmöglich machen, müssen abgeflacht werden.

  • Es bedarf neuer, schnellerer Kommunikationswege mit regelmäßigen Feedbackschleifen 

  • Mitarbeiter und Management müssen das neue, agile Arbeiten erlernen und darin geschult werden

GEMEINSAM AN EINEM STRANG ZIEHEN

Zum Beispiel kann in gemeinsamen Strategie-Workshops mit dem Management festgelegt werden, wohin sich das Unternehmen entwickeln soll. In einer Mitarbeiterbefragung sollte eruiert werden, welche Bedingungen die Mitarbeiter brauchen, um die neuen Ziele umsetzen zu können.

ZUM BEISPIEL: 

  • Orte schaffen, die zu kreativem Arbeiten anregen

  • Neue Arbeitsmethoden ausloten

  • Formate schaffen, die Austausch und Diskussion ermöglichen

  • Tests, Miniprojekte und Experimente anregen, um schnell erste Prototypen zu erhalten

  • Schnittpunkte zwischen Abteilungen, aber auch zu Kunden und Universitäten schaffen, um einen konstanten Austausch zu gewähren

  • Das Unternehmen für externe Kooperationspartner und Studierende öffnen

  • Immer wieder wird es nötig sein, die Bedingungen anzupassen, zu verbessern und zu verfeinern, um den Mitarbeitern stets ein perfektes Umfeld zu kredenzen.

  • Eines ist sicher: Konstant ist nur eines ... die Veränderung.

WAS SIE VON UNS 

ERWARTEN KÖNNEN

  • Wir gestalten mit Ihnen und Ihrem Team den Veränderungsprozess.

  •  Wir analysieren und optimieren mit     Ihnen Geschäftsprozesse und Strukturen.

  • Wir sind konstruktiver Feedback-Partner und wo notwendig Moderatoren.

  • Wir unterstützen Einzelpersonen und Teams dabei, die Veränderungen systematisch zu integrieren.

  • Wir trainieren Ihre Mitarbeiter für die künftigen Rollenwahrnehmungen.

UNSERE ARBEITSGRUNDSÄTZE

  • Wir arbeiten mit den Kräften, die im Unternehmen vorhanden sind, nicht gegen sie.

  • Veränderung gelingt, wenn die Kräfte in der Organisation als Motoren der Veränderung genutzt werden.

  • Widerstand in Veränderungsprozessen begreifen wir als gesunde Kraft, welche über die wahren Bedürfnisse der Organisation oder einzelner Mitarbeiter informiert.

  • Wir unterscheiden begründete Einwände von Widerstand und arbeiten mit beiden Impulsen so, dass sie zu unterstützenden Kräften im Veränderungsprozess werden.

DIE 7 PHASEN JEDES CHANGEPROZESS

  • Phase 1: Die Vorahnung

  • Phase 2: Der Schock

  • Phase 3: Die Abwehr

  • Phase 4: Die rationale Akzeptanz

  • Phase 5: Die emotionale Akzeptanz

  • Phase 6: Die Öffnung

  • Phase 7: Die Integration