KONFLIKTBEWÄLTIGUNG

.. oder ...FÜR EINEN BESSERE KULTUR DES KONFLIKTS

"Es ist auf Dauer einfacher ein Problem zu lösen, als es ist, mit einen Probleme zu leben"

Es ist ein Trugschluss zu denken, dass Konflikte ignoriert werden können, denn sie wirken sich negativ auf Ihre Arbeit, Ihre Leistungen und vor allem auf Ihre Zufriedenheit aus. Indem Sie Konflikte erkennen, deren Dynamik verstehen und sie professionell und zielorientiert lösen, werden Sie erfolgreicher in der Zusammenarbeit mit anderen. Entdecken Sie das Potenzial, das in Konflikten steckt, und lernen Sie, Ihre Bedürfnisse zu wahren, ohne verbrannte Erde zu hinterlassen. 

KONFLIKTWAHRNEHMUNG

Signale, an denen man einen Konflikt erkennen kann, sind nur dann relativ sicher und eindeutig, wenn man die betreffenden Menschen gut kennt und demzufolge das oben aufgezeigte Verhalten als Veränderung interpretieren kann

Andere ändern ihr Verhalten, werden vielleicht unfreundlicher, mürrischer, machen ironische Bemerkungen, gehen einem aus dem Wege, blockieren wichtige Informationen, sabotieren Entscheidungen, reagieren (verbal) aggressiv ...

 

TYPISCHE KONFLIKTSIGNALE

  • Aggressivität und Feindseligkeit: verbale Attacken, absichtliche Fehler,  böse Blicke ...

  • Desinteresse: Abschalten, Dienst nach Vorschrift ...

  • Ablehnung und Widerstand: ständiger verbaler und nonverbaler Widerspruch,

  • geringe Ansprechbarkeit ...

  • Uneinsichtigkeit und Sturheit: rigides  und rechthaberisches Verhalten, kaum Änderungsbereitschaft ...

  • Flucht: Vermeiden von Kontakten, Ausweichverhalten ... Überkonformität: überangepasstes Verhalten, falsche Freundlichkeit ...

 

Im Grunde kann alles, was eine gute Kommunikation ausmacht, auch dazu verwendet werden, sie destruktiv ablaufen zu lassen.

IHR NUTZEN

  • Entwicklung von Entscheidungs-optionen

  • Definition von Kriterien zur Beurteilung der Lösung

  • Ablehnung schlechter Vereinbarungen

  • Verhandlungsunterbrechungen zur Vermeidung von Abbrüchen

  • Suche nach Win-Win-Lösungen

  • Wechsel zwischen Beziehungs- und Sachebene

Versteht man Konflikt-Coaching als eine Ausformung von Business-Coaching, ist die Bewältigung eines Konfliktes durch die Beteiligten mit der Hilfe des Coaches zwar notwendig, aber nicht ausreichend.

Der Aufwand und die Investition lohnen sich erst dann, wenn hieraus Lerneffekte für die Organisation erzielt werden.

KONFLIKT-COACHING

Lange, schwelender Konflikte können großen Schaden anrichten. Das ist meist die Situation, in die ein Coach gerufen wird. Wie können die verhärteten Fronten gelockert werden? Welche Mittel stehen dem Konflikt-Coaching zur Verfügung, damit eine Lösung gefunden werden kann? 

Nicht nur in Europa ist Gesichtswahrung, Höflichkeit und gepflegter Umgangston von größter Bedeutung .

Verletzt man diese scheinbar sanften Kulturregeln, folgt eine harte soziale Entwertung auf dem Fuß.

 

ERKLÄRUNGEN SICHERN PROBLEME

STRATEGISCHE VORBEREITUNG

Konflikt-Coaching ist thematisch verwandt mit Mediation. Sie gibt jedoch keine Empfehlungen und formuliert keine Vorschläge.

Mediation kennt keinen Verursacher und damit kein Schuldprinzip. In ihrer Konzentration auf den kommunikativen Aushandlungsprozess ist eine gewisse Nähe zu systemisch orientiertem Konflikt-Coaching deutlich erkennbar.

DAS ERSTE ZIEL 

Das erste Ziel von Konflikt-Coaching besteht darin, den relevanten Konflikt in einer für alle akzeptablen Form besprech-bar zu halten. Dadurch verlieren Konflikte vorerst einen wesentlichen Teil ihrer destruktiven Dynamik. Sie wandeln sich zum Alltagsphänomen von Dissens. Dissens ist handhabbar und das Belastende von Dauerkonflikten weicht langsam der Gelassenheit. Gleichzeitig steigt damit das Vertrauen. Der Wandel zum alltäglichen Dissens ist kein statischer Zustand.

 

WEITER

  • Die Teilnehmer werden gebeten, jene Bereiche zu benennen, in denen es maximale Differenzen gibt.

  • Diskussionen oder Korrekturen durch den Partner werden unterbunden.

  • Zusätzliche Fragen sorgen für eine differenzierte Sichtweise der Unterschiede, die wiederum Lösungsoptionen generiert. Mögliche Fragen zu den Differenzen sind: 

  • In welchen Ihrer Themen liegen die größten Differenzen?

  • Wer vertritt welche Position?

  • Ist dies jeweils für beide Partner eine große Differenz?

  • Welche Bedeutung auf einer Zehnerskala hat für Sie welches Thema?

 

DIE FOLGENDEN TEILZIELE DES PROZESSES IM WESENTLICHEN

  • Gemeinsam neue Erfahrungen  sammeln können

  • Unterschiedliche Themen unterschiedlich gewichten können

  • Die für jeden der Beteiligten wichtigen Themen benennen dürfen

  • Dissens auszudifferenzieren, um Lösungsansätze erkennen zu können